Face à une compétition de plus
en plus acharnée, à la prolifération des démarches de qualité et à une
mondialisation de l’économie de plus en plus prenante, l’innovation est
devenue la clé de la réussite, un enjeu stratégique assurant à l’entreprise
sa performance et sa pérennité…
Les technologies de l’information et de la communication ont certes favorisé
le développement de pratiques innovantes. Elles ont permis la conservation,
le partage et la circulation des informations et de nouvelles idées. En
dépit de leur importance, le travailleur, agent d’exécution ou cadre de
conception, demeure le facteur essentiel dans la construction des nouvelles
expertises et dans la création des richesses.
Cependant, pour que ces hommes et ces femmes deviennent source de richesse
et de créativité, il y a lieu de promouvoir en continu leurs qualifications
et de développer leur intelligence et leur imaginaire. Ce travail revient à
la fonction ‘’ressources humaines’’ (RH). Le levier de la richesse se trouve
ainsi entre les mains des gestionnaires des ressources humaines. En quoi -et
dans quelle mesure- la gestion des ressources humaines (GRH) est-elle
responsable de l’innovation dans les entreprises ? Quelle stratégie d’action
doit-elle construire pour entamer et réussir le renouvellement de ses
pratiques et l’amélioration de ses modes de fonctionnement ?
Avant de répondre à ces questions, qu’entendre par innovation ? L’innovation
est définie comme l’introduction d’une nouveauté dans un domaine
particulier. Elle consiste en la conception et la mise en place de nouvelles
visions, techniques ou méthodes de travail. Toute action d’innovation
engendre une transformation plus ou moins importante à même de bouleverser
aussi bien l’ordre matériel établi, que les croyances et représentations
circulantes.
L’innovation, cette «destruction créatrice» comme l’appelait Schumpeter,
n’aboutit pas sans déclencher des conflits entre le partisan de la nouveauté
et les protecteurs de l’ordre régnant. Le responsable des ressources
humaines doit veiller à la promotion de l’innovation tout en gérant avec
habileté les forces de résistance : il est donc appelé à être un acteur de
la quête d’innovation.
Outre la gestion routinière du personnel, la fonction RH est par essence une
unité de recherche permanente d’une efficacité et d’une efficience
meilleures dans la résolution des problèmes humains de l’organisation. La
fonction RH entretient un capital humain diversifié ; afin d’éviter le
gaspillage de ce potentiel, elle doit se doter d’une approche critique
vis-à-vis des pratiques en œuvre, anticiper les événements et entamer le
changement quand le besoin se présente.
Le gestionnaire RH, participant au maintien d’un climat social sain et à la
mobilisation d’un personnel compétent et synergique au sein de l’entreprise,
est le plus apte à réinventer la connaissance (et la genèse de cette
connaissance) tout en préservant la cohérence du social. Doté d’aptitudes de
communication et maîtrisant l’art de la négociation, il doit être capable de
persuader les autres acteurs de la nécessité d’actualiser le capital
cognitif de l’organisation –la crédibilité qu’il acquiert auprès des autres
responsables étant un facteur important de persuasion.
Au-delà des inerties internes, le gestionnaire RH se heurte aussi à des
contraintes externes pouvant entraver son action d’innovation, comme les
contraintes réglementaires. La majorité des pratiques de GRH est déterminée
et régie par un cadre juridique solide et dense (Code du Travail,
conventions collectives, usages et coutumes) limitant d’autant la marge de
liberté du gestionnaire –citons par exemple les cas de la rémunération
(grilles de salaires, catégories de personnel) et de la promotion (régie par
ancienneté et par voie de concours périodiques dans le secteur public).
L’innovation ne s’inscrit pas dans le désordre organisationnel. Toutefois,
se réduire à l’application des règles et s’enfermer dans un héritage
culturel inhibant (?) aliène le responsable RH de son identité (et de son
rôle) de gestionnaire. Evoluant vers une gestion différenciée, appropriée
aux différents genres, âges et compétences cohabitant dans l’entreprise, la
fonction RH doit tendre vers une plus grande libération réglementaire,
attribuant à son titulaire un espace plus vaste de réflexion et
d’improvisation, nécessaires pour innover, augmenter l’attractivité interne
et externe de la fonction et favoriser la prospérité de l’entreprise.
Face à une compétition de plus
