Chacun
d’entre nous a besoin de valorisation pour progresser, avancer et se
dépasser. Alors, comment valoriser un collaborateur ou un collègue ? Comment
féliciter et à quelles occasions ?
Mardi
dernier, j’étais sur le parvis de la Défense -le centre des affaires
parisien, lorsque j’entends derrière moi deux personnes discuter
entres-elles :
« Ce
n’est quand même pas dur de dire quand ça va bien ! Il n’est jamais content
et nous tombe dessus dès qu’il y a le moindre problème, pourtant quand on
bosse bien, on ne nous dit rien. Ca ne mange pas de pain pourtant ! »
Je me
retourne et vois deux ouvriers du bâtiment casqués et en bleu de travail.
Ils avaient l’air passablement abattus.
Cette
phrase anodine est pourtant le reflet de la réalité : Quel que soit le
niveau hiérarchique, le secteur d’activité, dans les bureaux ou sur les
chantiers, nous souffrons tous du manque de reconnaissance.
On dit
toujours quand ça va mal, rarement quand ça va bien !
Cette
triste phrase pourrait illustrer de nombreuses conversations entre
collègues.
Une
étude récente montre que le besoin de reconnaissance arrive en seconde
position des attentes des collaborateurs. La première attente étant de
satisfaire son propre besoin d’accomplissement. Ce besoin de reconnaissance
est vital pour développer et maintenir la motivation des collaborateurs et,
il arrive bien avant le salaire …..
Pourquoi n’arrivons-nous pas à féliciter ?
Nous
pouvons analyser trois causes majeures à cette difficulté à valoriser nos
pairs :
1-
L’homme est programmé pour éviter de se mettre en danger. Son instinct de
survie lui fait d’abord analyser les risques et les éléments négatifs d’une
situation. Par transposition, nous avons tendance à rechercher le défaut, le
danger, le point négatif.
2- Notre
culture judéo-chrétienne nous amène à confesser nos fautes et à expier.
3- Notre
système d’éducation français va rechercher les fautes plutôt que valoriser
les réussites :
Sur
une dictée, par exemple, nous partons de la note optimale pour enlever des
points à chacune des fautes … et si nous poussons plus loin le
raisonnement, le permis à point sanctionne nos fautes … dans une volonté
d’éducation à la bonne conduite.
Qu’est-ce qui motive la félicitation ?
Elle est
trop souvent centrée sur le résultat. A l’issue d’une mission, le manager
constate le travail réalisé et fait un constat : C’est bien ou ce n’est pas
bien ! Les étapes de contrôle doivent se faire tout au long de la tâche à
réaliser. Elles permettent de féliciter sur les efforts comme sur le
résultat final.
Comment féliciter efficacement ?
Pour
être vraie, et surtout perçue comme telle, la félicitation doit
impérativement comprendre 5 critères :
1. Sincère
2. Sur des faits concrets
3. Sur des faits récents
4. Pas systématiquement liée à une demande
5. Correspondant à la perception du travail bien fait …. par celui
qui la reçoit.
1.
Sincère
Vous ne
pensez pas ce que vous dites : Abstenez-vous !
Une
félicitation non sincère est souvent considérée comme une manipulation. Elle
brise la confiance et est contre productive.
2. Sur
des faits concrets
Sachez
féliciter sur des faits réellement établis et vérifiés.
3.
Sur des faits récents
«on m’a dit que …, il
semblerait … ».
Rien de
pire qu’une valorisation en décembre (au moment de l’entretien annuel) pour
un travail bien réalisé en … février …
4. Pas
systématiquement liée à une demande
Aïe,
voilà le chef qui arrive en souriant …. pire, il me dit que je fais du bon
boulot …. Que va-t-il encore me demander ? …
5.
Correspondant à la perception du travail bien fait …. par celui qui la
reçoit
Je me
souviens d’un collaborateur systématiquement en retard le matin. Un jour,
miracle, ce collaborateur arrive en avance et …. comble du bonheur, réitéra
cet exploit pendant plusieurs jours d’affilés. Son manager le convoqua dans
son bureau et le félicita. La réponse du collaborateur est la suivante :
«Croyez bien que cela me pèse d’arriver
aussi tôt le matin, je m’en passerai bien. Ma femme a changé ses horaires de
garde à l’hôpital et je suis obligé de la conduire le matin avant de venir
ici».
La
félicitation tombe à plat et n’est pas considérée comme telle par celui qui
la reçoit.
Quelle forme et quelle fréquence ?
Plusieurs formes peuvent être utilisée en fonction de l’importance que nous
souhaitons donner à la félicitation.
1. Par oral
·
Mais en marquant l’entretien, évitez le «c’est bien» dans un couloir ou
entre deux portes
2. Au cours d’un entretien formel
3. Confirmé par écrit
·
Premier degré par mail
·
Deuxième degré par courrier
4. En associant le N°1
5. En groupe devant témoin
6. Avec une bonification
·
Cadeau
·
Incentive
·
Prime.
L’objection majeure que nous avons concernant la félicitation est celle-ci : ‘’Mais on ne va pas féliciter tout le
temps ; les collaborateurs sont là pour bien faire le travail tout de
même !”. La réponse est simple, revenons sur nos 5 critères pour
une félicitation efficace et nous constaterons que cela évite le
«Excellent, Bravo, Super … ». A
la fois manipulateur et peu efficace. Concentrons-nous sur l’autre et sur ce
qui le valorise. Et, comme le dit notre ouvrier :
«Ca ne mange pas de pain de dire quand on
fait bien !
Alors
qu’attendez-vous pour féliciter vos collaborateurs ?
Quand
avez-vous félicité un collaborateur pour la dernière fois ?
Quand
avez-vous félicité votre chef pour la dernière fois ?
Avec
toutes mes félicitations pour avoir lu ce texte jusqu’au bout …
* Laurent
Tylski, Directeur général d’Acteo Consulting – société de conseil auprès des
comités de direction d’entreprises. Formation et coaching de cadres et
dirigeants.
Acteo
Consulting – Training – Coaching – Team Building –
www.acteo.fr Pour échanger avec lui sur vos
problématiques de management :
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