Dans
les technologies de sourcing, les points d’amélioration pour aller vers une
pré-sélection plus qualitative sont bien identifiés. Par contre dans la
phase d’évaluation des candidats, on peut se demander si ces mêmes questions
ont toujours un sens. Ce moment crucial et particulier d’un recrutement,
permet-il d’obtenir des gains de temps sans perdre en qualité dans les
processus d’évaluation et les pronostics d’adaptation ? Nous allons voir
comment les outils d’évaluation PERFORMANSE associés à un Référentiel Métier
permettent de concilier ces deux aspects de plus en plus importants dans les
recrutements de masse qui s’annoncent dans les grandes entreprises.
Que
doit-on entendre par «Productivité» ?
Au
stade où nous nous plaçons dans un processus de recrutement, l’amélioration
de la «productivité» va porter sur deux aspects essentiels : l’entretien et
la valeur du pronostic d’adaptation qui en découle. C’est pourquoi la notion
de «productivité» doit être placée dans une perspective temporelle de 3 à 6
mois à l’issue de laquelle un bilan qualitatif pourra être établi. Nous
retiendrons deux points clef sur lesquels il est possible d’agir en terme
d’efficience :
L’entretien : identifier rapidement les compétences-clef facteurs de
réussite dans un poste
Le
diagnostic : Réduire les erreurs et le turn-over
Comment
gagner en «Productivité» ?
Il
est parfaitement démontré aujourd’hui qu’il est possible d’accroître la
validité d’un outil d’évaluation en lui associant un Référentiel Métier.
Depuis plus de dix ans PERFORMANSE développe cette méthodologie outillée,
toujours appliquée avec le même succès, en jouant sur les deux leviers
précédemment décrits. Celle-ci tient en 3 points :
– Formalisation des requis comportementaux dans un Référentiel Métier. Outre
sa vertu d’explicitation des compétences clef pour un poste, le Référentiel
Métier est un outil structurant pour l’ensemble du processus d’évaluation.
Deux
outils sont conçus pour répondre à cette exigence méthodologique :
PerformanSe JOB Guide et PerformanSe TALENTS.
– Association d’un outil d’évaluation cohérent avec le Référentiel
Comportemental. Outil d’évaluation et Référentiel Métier doivent communiquer
dans un langage commun. Rien ne sert de mesurer des compétences
comportementales si celles-ci sont traduites en d’autres termes dans le
Référentiel.
Trois
outils d’évaluation sont proposés : PerformanSe DIALECHO – PerformanSe ECHO
Manager – Assesline Relationnel.
– Rapprochement Bilan Individuel/Référentiel Métier. Grâce à la cohérence
outil d’évaluation/Référentiel Métier, il est possible d’automatiser le
rapprochement d’un résultat individuel avec les requis d’un Référentiel
Métier et de visualiser ainsi instantanément les points clef pouvant
favoriser ou handicaper une future intégration.
Cette
fonctionnalité est assurée par les outils de capitalisation des Référentiels
Métier : PerformanSe JOB Guide ou PerformanSe TALENTS.
Que
doit-on entendre par «Qualité» ?
Pour PERFORMANSE gagner en «Qualité» c’est d’abord et surtout permettre à
tout évaluateur d’accroître la validité de l’entretien par une meilleure
connaissance du candidat. Pour remplir cet objectif, l’entretien doit
répondre à plusieurs critères :
–
Développer une approche relationnelle
: L’entretien de recrutement c’est d’abord un dialogue. Comment acquérir une
connaissance suffisante d’un candidat si celui-ci ne se livre pas ? Seule
une approche relationnelle basée sur un contrat de communication établi dans
la transparence et la confidentialité peut arriver à créer ce climat de
coopération. Pour cela il est nécessaire de restituer et le bilan
comportemental et de l’expliciter avec le candidat.
–
Structurer l’entretien :
L’objectif est de rendre l’entretien plus rigoureux en le centrant sur les
compétences comportementales identifiées comme facteur clef de la réussite
dans un poste. Cette façon de procéder permet d’éviter de se disperser et
d’être plus efficient dans son diagnostic. Elle rend également l’entretien
plus acceptable pour le candidat.
–
Accroître la fidélité inter-évaluateurs
: Une autre source de distorsion préoccupante existe également lorsque
plusieurs évaluateurs interviennent dans un même processus d’évaluation.
Posséder un même Référentiel, parler selon la même sémantique, permet
d’accroître le taux de cohérence d’un recrutement et donc une plus grande
fidélité dans les processus de croisement d’images.
Eviter
l’effet de «Sas»
Pour
PERFORMANSE l’évaluation d’un futur collaborateur est le premier acte d’une
gestion des compétences plus large et qui s’étale dans le temps. Considérer
l’acte de «Recruter» comme un «Sas» permettant d’accorder les «bons
d’entrée» dans l’entreprise n’est guère valorisant pour les personnes ou
pour l’entreprise. Cet acte doit fluidifier la gestion des compétences en
permettant de :
–
Etablir des contrats de progrès
–
Préparer l’insertion et le coaching managérial
–
Constituer un support pour l’entretien annuel
– Aider
à la mobilité professionnelle.
Les
outils PERFORMANSE : Une réponse à l’exigence d’équité
Les
méthodologies outillées PERFORMANSE constituent des réponses opérationnelles
et particulièrement efficientes à ces impératifs actuels qui imposent de
concilier «Productivité et Qualité». Mais dans un environnement de plus en
plus réglementé (CNIL – HALDE – loi sur la non- discrimination – CV
anonyme…) ces mêmes méthodologies ne peuvent pas se limiter à cet aspect
«Productivité/Qualité». Elles doivent répondre également à d’autres enjeux
tels que :
–
Equité entre les candidats
–
Traçabilité des décisions
–
Transparence dans les méthodes
–
Pertinence des critères
–
Validité des outils.
Grâce à la conception de ses outils, aux principes éthiques de mise en œuvre
largement affirmés depuis sa création et à la maturité de son expertise,
PERFORMANSE apporte très certainement une des réponses les plus évoluées aux
problématiques actuelles et à venir du Recrutement.
PerformanSe développe ses outils dans une étroite collaboration avec des
sources universitaires (Thésards sous contrat CIFRE, contrat de recherche…).
A ce jour elle a acquis une position dominante sur son marché avec plusieurs
milliers d’utilisateurs et des références auprès de nombreux institutionnels
et dans tous les domaines économiques auprès d’entreprises de toute taille.
Bénéficiant de l’appui de l’ANVAR, PerformanSe participe à plusieurs
programmes nationaux (RIAM) et européens en collaboration avec des
laboratoires de recherche afin de développer de nouveaux concepts en matière
de Gestion des Ressources Humaines. PerformanSe connaît un développement
soutenu en France et à l’étranger et vise en 2006 un CA de l’ordre de 3,3
millions d’euros
Dans
