Seuls
14% des employeurs dans le monde indiquent avoir mis en place des actions
spécifiques pour recruter des seniors.
Malgré
des pénuries de talents qui vont s’intensifier avec le vieillissement de la
population, la dernière étude Manpower menée dans 25 pays et territoires
révèle que peu d’employeurs ont développé des mesures pour recruter des
seniors ou les maintenir dans l’emploi. Des disparités existent cependant
entre les pays. Si à Singapour, 48% des employeurs déclarent mener des
actions de recrutement spécifiques vis-à-vis des plus de 50 ans, ils ne sont
que 6% en France.
Des
mesures limitées en faveur de l’emploi des seniors dans les entreprises
françaises La population française, à l’instar de la population des pays
développés, vieillit sous les effets conjugués de l’amélioration de
l’espérance de vie et de l’avancée en âge des générations du baby-boom.
En
France, l’étude Manpower révèle en effet que seuls 6% des employeurs mettent
en oeuvre des actions de recrutement spécifiques vis-à-vis des seniors et
qu’ils ne sont que 8% à déclarer avoir élaboré un dispositif destiné à
maintenir les plus de 50 ans dans l’emploi.
La
situation en termes de pénuries de talents est en effet sensible dans la
mesure où une précédente étude menée par Manpower en janvier 2007 indiquait
que 40 % des employeurs français étaient d’ores et déjà confrontés à des
difficultés de recrutement faute de candidats qualifiés.
Depuis
quelques années, de nouvelles impulsions sont données par les pouvoirs
publics en concertation avec les partenaires sociaux : le Plan national
concerté pour l’emploi des seniors (juin 2006), le Plan santé au travail
2005-2009, la loi sur la formation tout au long de la vie (2004) et la
réforme des retraites (2003). Des programmes qui mobilisent aujourd’hui
l’ensemble des acteurs du marché du travail pour faire face à ces nouveaux
défis du marché du travail.
Une
tendance mondiale qui cache cependant des disparités entre continents.
Comme le
souligne Jeffrey A. Joerres, président de Manpower Inc., «nombre
d’employeurs dans le monde ne considèrent pas la nécessité de planifier les
départs à la retraite qui vont survenir dans les 5 à 10 prochaines années et
n’anticipent pas la perte potentielle de compétences et d’expertises que
cela va entraîner pour leur société».
En
effet, à l’échelle mondiale, seuls 14 % des employeurs interrogés indiquent
avoir mis en oeuvre des dispositifs spécifiques pour recruter des seniors.
Les pays
dans lesquels les employeurs déclarent appliquer des stratégies dédiées sont
Singapour (48%), Hong Kong (24 %) et l’Australie (21%).
A
l’inverse, les employeurs les moins actifs sur cette question se retrouvent
dans des pays européens : Suède (4%), France (6%), Norvège (6%), Espagne
(6%) et à Taiwan (8%).
En ce
qui concerne la mise en place de mesures pour maintenir les seniors dans
l’emploi, seuls 21% des employeurs déclarent en avoir initié.
De
telles actions prévalent au Japon (83%), à Singapour (53%), en Amérique du
Sud (34%) et en Nouvelle Zélande (33%).
A
l’inverse, les employeurs en Italie (6%), Espagne (6%), Taiwan (8%), France
(8%) et Suède (8%) enregistrent les plus faibles résultats.
Une
grande part des disparités qui émergent entre les pays peut être mise en
corrélation avec le profil démographique de leur population active et
l’entrée en vigueur de dispositifs législatifs visant à soutenir le taux
d’activité des seniors.
Ainsi,
le Japon, qui s’illustre tout particulièrement dans cette étude par un
management actif des seniors dans l’entreprise, est d’ores et déjà entré
dans une phase critique du vieillissement de sa population active. En effet,
près d’un million de salariés japonais sera en âge de quitter la vie active
dans les trois prochaines années.
Les
résultats de cette étude Manpower sont accompagnés d’un livre blanc «A New
Agenda for an Older Workforce». Ce document met en exergue le vieillissement
alarmant de la population active à travers le monde, la menace qu’il
représente en termes de pertes de compétences dans l’entreprise et propose
des pistes d’actions pour initier un nouveau management des seniors et
parvenir ainsi à circonscrire les futures pénuries de talents.
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