Un préalable : Prenez conscience des insuffisances des pratiques actuelles
Sources
Des insuffisances |
Nature des insuffisances |
Guide pour l’action |
Attitude erronée vis-à-vis du marché
du travail |
Idée reçue : Recruteurs et candidats continuent à penser que
proposer un emploi place, dans tous les cas, l’employeur en position de
force.Conséquences :
Les candidats négocient leurs candidatures en état d’infériorité. Ils
n’hésitent pas de ce fait à accepter la 1ère offre qui leur est proposée
sous prétexte qu’ils y sont contraints ! Ils n’ont pas le choix,
disent-ils, en substance, le marché de l’emploi étant saturé !!!!Pour les recruteurs, ce comportement leur est trop familier pour passer
inaperçu. Ils savent que les candidats acceptent volontiers une
négociation déséquilibrée. Ils ne voient donc pas l’intérêt de prendre
des gants dans leurs rapports avec les candidats ! Pour eux, tous les
coups sont permis !! |
Retenez bien ceci : Le recrutement ressemble à un mariage : Les
deux parties ne peuvent que réussir ensemble ou échouer ensemble. Il
s’ensuit que, pour le candidat comme pour le recruteur, ce qu’il faut
chercher, avant tout, c’est une relation du type gagnant/gagnant.
Chacune des deux parties doit donc dénicher un véritable oiseau rare :Pour le recruteur, l’oiseau rare, c’est le candidat dont les
talents, les aptitudes et les capacités correspondent parfaitement aux
exigences du poste à pourvoir.Pour le candidat, l’oiseau rare, c’est l’employeur qui lui offre
les meilleures conditions de succès au niveau personnel et
professionnel.
Entre la réalité et l’idée que l’on se fait de cette réalité, il y a un
écart considérable, un gap qu’il faut combler au plus vite. C’est tout
un programme. |
Attitude erronée vis-à-vis
des candidats |
Idée reçue : Les
recruteurs pensent que, pour des cursus semblables, les candidats sont
interchangeables ! Conséquence :
Les critères de choix définitif sont à la fois subjectifs et erronés.
Subjectifs, car la priorité est donnée au candidat ayant donné
une meilleure impression au jury ou celui bénéficiant d’une
recommandation ou encore celui dont la candidature est appuyée par une
personne influente auprès de la direction, etc.Erronés, car le choix final est commandé par des qualités n’ayant
que peu de rapport avec les exigences du poste : meilleures notes
scolaires, écriture, style et qualité de rédaction, facilité
d’expression, esprit critique, etc.Constats (tirés de la vie pratique)
Il n’est pas rare qu’un candidat soit recruté sur la base d’une qualité
bien réelle et que l’on affecte ensuite dans un poste exigeant d’autres
qualités (qui lui font défaut !!)
Il arrive aussi qu’un candidat soit recruté pour avoir fait preuve d’une
qualité ayant épaté le jury (esprit critique, par exemple), et d’être
blâmé voire renvoyé quelques temps après pour la même raison !!!
Conséquence
Un grand nombre de cadres occupent des postes qui n’ont rien à voir ni
avec leur formation de base ni avec leurs capacités réelles !! Quels
gâchis !! |
En matière d’emploi, personne ne peut
remplacer entièrement une autre personne. Il
en est de même pour des candidats à un poste. Ils ne sont jamais
interchangeables, ils sont différents les uns des autres par leur
personnalité, leur caractère, leur éducation, leurs talents, aptitudes,
capacités, etc.
Ce sont d’ailleurs ces différences, et non les similitudes, qui
constituent la richesse d’une équipe.Retenez bien ceci : En matière d’embauche, évaluer un candidat
pour ce qu’il est un non sens. Car à l’image des produits, il n’y a
pas intrinsèquement de «bons» et de «mauvais» candidats. En réalité,
tout candidat est «bon» pour un poste, «mauvais» pour d’autres
postes.Une qualité irréfutable d’un candidat peut être, en fait, un grand
handicap pour sa réussite dans un poste. C’est le cas par exemple d’un
candidat extraverti, très sociable, et «beau parleur» à qui l’on
attribue un poste exigeant beaucoup de discrétion.Inversement, un handicap évident d’un candidat peut être un véritable
atout pour un poste. C’est le cas par exemple d’un non voyant à qui l’on
attribue le poste de standardiste. C’est aussi le cas d’une personne
trop méticuleuse voire tatillonne à qui l’on attribue un poste de
contrôleur.
Moralité : Candidats et recruteurs doivent coopérer pour
que, dans nos entreprises, il y ait toujours «l’homme qu’il faut à la
place qu’il faut». «L’homme qu’il faut» signifie la personne dont «les qualités et les défauts» sont compatibles avec les exigences du
poste. Ceci exige des recruteurs et des candidats transparence et
sincérité. «La place qu’il faut» signifie «LA FONCTION» définie en
termes de compétences, de «savoir faire» et de «tâches»
indispensables à la réalisation de la mission et des objectifs de
l’entreprise. |
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