Les SIRH sont jugés matures. Mais de nouvelles phases de leurs évolutions sont
déjà prévues.
Depuis plus d’une dizaine d’années, les projets de systèmes d’information des
ressources humaines (SIRH) ont eu pour objectif d’équiper progressivement la
fonction RH de logiciels visant à couvrir les principales activités de la
Gestion des Ressources Humaines.
Arrivé à ce niveau de maturité, faut-il s’attendre à une stabilisation des SIRH
existants ou de nouvelles perspectives de projet sont-elles encore à envisager ?
Il faut avoir conscience que la transformation en cours de la fonction RH et de
son rôle au sein de l’organisation implique une mutation continue de ses
activités qui ne prendront tout leur sens que lorsqu’elles seront outillées et
intégrées dans le SIRH.
Par conséquent, de nouveaux projets d’évolutions visant à accompagner cette
transformation sont à prévoir et devraient occuper les prochaines années.
Optimiser et élargir la couverture fonctionnelle existante
Si les projets SIRH menés jusqu’alors ont permis de couvrir les principales
activités RH concernant la majorité des salariés, ils ont cependant souvent mis
de côté des processus RH moins courants ou plus complexes à mettre en œuvre et
n’ont pas traité de façon dédiée des catégories de salariés nécessitant une
gestion particulière.
Par conséquent, on devrait observer une sophistication des modules existants
afin d’y intégrer ce que la fonction RH a géré à part jusqu’à présent.
Pour l’Intranet RH il s’agirait, au-delà de communiquer des informations,
d’assurer un circuit de validation (workflows) des demandes formulées par les
salariés à leurs gestionnaires RH (Absences / Avances de frais /
Equipements…).
Sur la partie Gestion des Temps, en plus de la prise en compte des nouvelles
règlementations sur le temps de travail, les évolutions devraient porter sur la
gestion des ‘Activités’ des salariés. En effet, peu d’entreprises planifient et
suivent les activités de leurs salariés dans leur module de Gestion des temps
alors qu’il s’agit d’une demande forte du Contrôle de gestion.
Concernant la Gestion qualitative des RH, des projets ciblés sur la population
cadre devraient voir le jour pour répondre à la volonté de mesurer leur
performance individuelle, afin d’identifier et de récompenser les cadres à
potentiel (en terme de rémunération et de parcours de carrière).
D’autre part, des projets portant sur de nouvelles fonctionnalités d’utilité
stratégique sont également à envisager. Il s’agit par exemple de la mise en
oeuvre d’outils de simulation de la masse salariale (aujourd’hui peu déployés,
mais fortement souhaités) ainsi que d’outils d’aide à la décision RH car le SIRH
fait figure de parent pauvre des solutions décisionnelles existantes.
Fusionner les SIRH éclatés
La volonté forte d’harmoniser les politiques RH des organisations
internationales ou géographiquement éclatées et la nécessité d’afficher des
indicateurs sociaux consolidés devraient conduire à une homogénéisation et à une
mutualisation des SIRH jusqu’alors multiples et isolés. Des projets SIRH
d’envergure sont donc à attendre pour gérer cette problématique.
Procéder à la mutation technologique des SIRH obsolètes
De nombreuses entreprises disposent d’applications RH mises en production il y a
plus de 10 ans. Ces applications se caractérisent souvent par une infrastructure
technique lourde, une ergonomie peu conviviale, une utilisation rigide ainsi
qu’une faible évolutivité.
Des projets SIRH visant à changer de logiciel RH pour bénéficier de solutions à
la pointe des dernières technologies offrant une grande convivialité et un accès
léger à l’application pour tous (via internet), devraient donc voir le jour sans
attendre.
Force est donc de constater que les SIRH sont loin d’arriver à une stagnation
tant fonctionnelle que technique.
Reste à convaincre les Directions générales, financières et informatiques de la
nécessité de se lancer dans ces évolutions et de poursuivre l’investissement
dans des projets SIRH. D’autant plus que de récentes études montrent un rapport
coût / qualité des SIRH mitigés selon l’avis des entreprises concernées.
Les apports qualitatifs et économiques des prochaines évolutions feront donc
l’objet d’une attention plus marquée.
Jusqu’à présent, l’investissement dans le SIRH visait à gérer des processus en
quantité selon des technologies et des infrastructures coûteuses. Les
investissements de demain viseront à affiner et optimiser la gestion de
l’ensemble des activités opérationnelles RH via des technologies plus légères en
infrastructure. Le retour sur investissement pourrait donc réellement apparaitre
à la suite de ces évolutions d’autant que certaines visent en plus à optimiser
la gestion des coûts humains et d’autres à créer de la valeur.
*Sylvie Grande est Manager chez Axys Consultants
