On croit à tort que l’argent est la seule motivation, ou la plus importante, et
de laquelle il faille tenir compte en
GRH, autrement pour voir ses salariés
motivés, impliqués, et adhérant aux objectifs de la boîte. Ceci est à nuancer.
L’argent, la rémunération que vous donnez au salarié, n’a pas valeur
intrinsèque, seulement. Elle a une très grande valeur perçue. Le salarié y voit
la reconnaissance de sa compétence, de sa valeur, de sa contribution au succès
de la boîte. De sa personne en gros, car le travail est l’activité humaine par
excellence, on passe le plus clair de son temps d’éveil… à travailler. Sinon Ã
discuter, si ce n’est politique ou foot, c’est encore du travail!
Qu’est-ce que l’équité d’abord?
Comment définir combien chaque personne «vaut» pour l’entreprise? Est-ce que
c’est l’ancienneté? L’âge? Le chiffre d’affaire réalisé dans sa division? Le
nombre d’heures de présence au bureau… tellement de paramètres. Et chacun
voudrait choisir ceux qui servent son intérêt. Seulement la réalité économique
est ce qu’elle est, la concurrence, la libéralisation, etc., imposent certains
critères. La compétence compte dorénavant avant tout.
En tout cas, il serait utile, au sein de chaque entreprise, ou département, de
réunir les gens, de leur parler, de leur dire «voilà , ici on vous paie pour
telle et telle chose… pour votre compétence par exemple, donc ne comptez pas
trop sur votre ancienneté… sur vos résultats par exemple, pas sur le degré de
pénibilité de ce que vous faites…». Au moins que les choses soient claires,
c’est un premier pas, vers l’acceptation ensuite.
Il est capital que chacun se sente payé correctement, ni plus que les autres, ni
moins que les autres, selon les normes validées par tous. Plus que les autres,
c’est une erreur, car il va se surestimer, quoi que ça reste une stratégie assez
efficace pour retenir des gens dont on a vraiment besoin. Moins que les autres,
ou moins qu’il ne faudrait… c’est la catastrophe. Et souvent c’est ce deuxième
cas de figure… la masse salariale est gérée comme une charge, à minimiser donc.
La masse salariale… charge ou investissement?
La masse salariale est souvent gérée comme une charge par nos chefs
d’entreprise. C’est une grande erreur. Les salaires sont un investissement, dans
l’humain, dans la compétence et dans l’implication de cette ressource humaine,
qui est peut-être la seule qui vaille.
Justement, on croirait qu’avec le développement technologique, et la pénétration
assez forte de toutes ces technologies dans les processus de production,
l’humain n’est plus aussi important. C’est le logiciel qui compte. Un logiciel
qu’on achète souvent plutôt cher… sans se poser des questions. Alors qu’on se
pose beaucoup trop de questions quand on va déterminer le salaire d’un individu.
Il faut savoir que les entreprises les plus performantes, mais surtout celles
qui survivent longtemps, aux différents aléas de l’environnement, sont celles
riches par les hommes, et précisément par ce ciment qui s’appelle motivation,
implication et adhésion aux objectifs.
On en revient alors à la question de l’équité. Comment voulez-vous qu’un salarié
soit impliqué quand il estime qu’il est mal payé? Que l’entreprise se fait du
bénéfice sur son dos? Qu’il est lésé…?
Je dis bien «estime», car c’est une question en effet très subjective et
relative. Quelqu’un peut estimer qu’il est bien payé, alors qu’objectivement il
ne l’est pas. Et un autre peut estimer qu’il est mal payé alors qu’en réalité,
et par rapport à sa compétence, ou à sa réelle contribution à la valeur globale,
il est correctement payé.
Souvent, un salarié qui est sensibilisé aux difficultés financières d’une
entreprise qui démarre, par exemple, acceptera volontiers une rémunération
modeste… c’est qu’il retire une grande satisfaction personnelle de ce travail.
Du moment qu’il est valorisé par son supérieur. Par contre, si cette personne
voit venir les bénéfices et tomber les dividendes, alors qu’elle touche des
‘miettes’ comparée à ses collègues, ou même aux recettes dans leur globalité…,
alors là , il y a problème.
Commerce équitable
Et en parlant de dividendes, l’équité ne se définit peut-être pas uniquement
dans le cadre de la GRH. Il ne s’agit pas que de s’assurer de l’équité entre ses
salariés. L’équité est en train de dépasser le cadre de la GRH, pour toucher
toute l’entreprise, ou disons simplement tout le système. Une entreprise fait du
commerce équitable quand elle paie «correctement» ou «décemment» ses salariés.
Le commerce équitable est «un système d’échange visant à assurer des revenus
décents aux paysans des pays en développement (PED)».
Que veut dire correctement ou décemment…? Sans tomber dans le marxisme, nous
pouvons penser que «correctement» est relatif à l’apport réel des salariés, et
que cela rompt avec le paradigme capitaliste commun, pour devenir «capitalisme
compassionnel».
C’est à se demander ce que la compassion vient faire là dedans…? N’est-ce pas
naturel à la fin… Le salarié est-il condamné à être «sous-payé» parce qu’il n’a
pas de richesse, ou plutôt parce qu’il n’a que ses bras pour richesse? Eternelle
question de la répartition de la richesse entre capital et travail…
Et puis, pourquoi se cantonner à cet axe Nord-Sud? Ne peut-on pas envisager
cette «équité élargie» dans sa propre boîte? Impliquer encore plus et mieux ses
salariés, leur donner des parts du capital peut-être, pour les stabiliser et
augmenter leur adhésion à la boîte, et par la même leur rendement? N’est-ce pas
un bon choix dans bon nombre de cas? Un bon choix, j’entends, autant sur le plan
financier que du point de vue du bien-être social, général, qui va en découler.
