Il existe une mauvaise habitude dans nos entreprises: en général, les patrons
entretiennent des rapports assez austères avec leurs subordonnés. Et quand le
travail est bien fait, ils hochent la tête «oui c’est bien, c’est bien», avec un
visage fermé, et un regard distant, la plupart du temps.
Parfois c’est voulu, volontaire, parfois c’est inconscient, c’est culturel. Mais
quand c’est voulu, le patron pense toujours qu’il ne faut pas «ouvrir les yeux»
du salarié. Le maintenir dans une position, un rapport de force, toujours
favorable au chef.
En effet, beaucoup de nos pratiques de
GRH (Gestion des ressources humaines)
sont culturelles; l’éloignement du chef est inspiré de la position de chef
qu’occupe le père dans une famille traditionnelle, et qui doit être austère,
pour se faire respecter. Avoir du «prestige».
Il faut quand même savoir que féliciter ses salariés ne coûte rien, et rapporte
beaucoup! Quand on dit à son salarié «oui c’est très bien, bravo, je suis fière
de toi, beau travail!», etc., avec le regard qui brille, en le regardant bien
dans les yeux et en étant sincère… ça encourage le collaborateur à s’améliorer
encore plus. Il ressent une valorisation qui peut être un moteur de motivation
et de bien-être dans le travail, qui dépasse de loin l’effet de la motivation
pécuniaire.
Féliciter, valoriser le travail ou l’effort ou l’implication… donnent aux gens
une énergie et une envie de travailler plus, une envie de se dépasser et
d’exceller. Et souvent, quelqu’un à qui on a dit «bravo!» est capable de
beaucoup plus que quelqu’un avec qui on entretient un rapport hautain….
La motivation, la satisfaction au travail, l’implication organisationnelle,
l’engagement dans le travail, la mobilisation du personnel… sont autant de
concepts à la fois polymorphes et complexes. En gros, il s’agit du processus par
lequel quelqu’un va déployer toute son énergie dans son travail, et ressentir de
la satisfaction, sinon plus, de la joie, du bonheur carrément, quand il aura
accompli des choses.
Les théories de la motivation au travail sont nombreuses. La pyramide de Maslow
(1943) est dépassée. Alderfer, en 1969 déjà, classait les besoins en trois
groupes, sans définir d’hiérarchie préalable, comme Maslow. Voici pour les
fondateurs. Les travaux se suivent après, et on démontre que les normes sociales
ou culturelles (c’est-à-dire le rôle du travail dans le système de valeurs de la
société) ont leur poids, l’argent paraît-il reste un facteur incontestable, mais
pratiquement au même niveau que la réalisation de soi, l’auto accomplissement.
Valoriser son personnel est une démarche de plus en plus adaptée dans
l’organisation. Dans les grandes entreprises, des pratiques (sorte de rituels)
sont instaurées pour féliciter et valoriser les gens, collectivement, en
projetant les résultats sur un tableau par exemple et en applaudissant
l’auteur….
Dites «Bravo!, je suis content!, je suis fier de vous…!» à chaque fois que cela
vaut le coup… Essayez, ça ne coûte rien, et ça booste la performance
individuelle et collective de manière spectaculaire. Mais il faut être sincère,
ça se sent quand on ne l’est pas!
