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| éfence, en proche banlieue parisienne, le 18 mai 2012 (Photo : Pierre Verdy) |
[29/05/2012 13:08:52] PARIS (AFP) L’annonce de plans sociaux fait régulièrement la Une des journaux mais les entreprises qui compressent leurs effectifs ont de moins en moins recours à des licenciements économiques.
Le nombre de plans sociaux (PSE, plan de sauvegarde de l’emploi) “est moins pertinent qu’avant”, leur niveau étant “au plus bas depuis 10 ans, alors que la conjoncture est assez dégradée”, note Pierre Ferracci, président d’Alpha, cabinet d’expertise et de conseil en relations sociales.
“Cela veut bien dire que d’autres méthodes sont utilisées”, souligne l’expert.
En janvier 1996, il y a ainsi eu 47.000 licenciements économiques contre seulement 11.600 en mars 2012.
Un plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire dès lors que plus de 10 licenciements économiques sont notifiés sur une période 30 jours.
Et l’employeur doit tout faire, notamment proposer des reclassements internes, pour éviter un licenciement de ce type.
La procédure de consultation des personnels prend du temps et peut encore parfois être allongée par des recours juridiques.
D’où des stratégies alternatives aux licenciements.
Selon Jean-Emmanuel Ray, spécialiste en droit du travail, “les entreprises se sont adaptées à la nouvelle donne judiciaire” et ont adopté une doctrine “TSPSE, Tout sauf PSE”.
Yasmine Tarasewicz, avocate chez Proskauer, estime que 80% des entreprises qui procèdent à des réductions d’effectifs engagent des plans de départs volontaires, moins traumatisants pour les salariés, même s’ils peuvent être inclus dans un PSE.
Avec les départs non remplacés, ce mode de suppressions de postes a la faveur des grands groupes, comme dans l’automobile, les banques, la distribution ou l’industrie pharmaceutique.
Même Air France qui a subi plusieurs plans de restructurations depuis 20 ans l’a toujours fait par des départs volontaires et le sureffectif actuel de la compagnie – en cours de chiffrage – devrait encore être résorbé par ce biais.
Parfois, lorsque qu’un plan de départs volontaires est proposé, les salariés “se carapatent”, avides de partir, avance Jean-Emmanuel Ray, en raison de conditions alléchantes.
La Société générale, où 880 postes doivent être supprimés dans la banque d’investissement, ne semble avoir aucun mal à trouver des volontaires. Hewlett-Packard avait aussi en 2009 eu trop de candidats au départ.
Outre les départs volontaires, les entreprises peuvent aussi depuis une loi de 2008 rompre le contrat de travail à l’amiable avec des salariés via des ruptures conventionnelles.
En progression constante, elles sont surtout utilisées par les entreprises de moins de 50 salariés et ont concerné près de 290.000 personnes en 2011.
Selon le ministère du Travail (Dares), les ruptures conventionnelles représentent désormais 12% des sorties d’emploi en contrat à durée indéterminée, contre 6% pour les licenciements économiques. Le reste comprend les licenciements non économiques (19%) et les démissions (63%).
S’il a introduit une réelle souplesse lorsqu’une entreprise et un salarié veulent mettre fin à leur collaboration, le dispositif est parfois dévoyé, la rupture résultant d’une pression de l’employeur.
Dans seulement 11% des cas le salarié est accompagné par un délégué du personnel, relève Pierre Ferracci, qui estime qu’au moins 50% des ruptures conventionnelles ont un motif économique.
“Dans plus de 60% des cas, après une rupture conventionnelle, il y a une inscription à Pôle emploi, donc ça veut dire que ce sont des ruptures subies”, ajoute-t-il.
Dès 2009, le ministère du travail avait demandé à l’inspection du travail de veiller à ce que les ruptures conventionnelles ne servent pas à “contourner les garanties en matière de licenciement économiques”.
