«L’homme qui sait “comment“ on fait quelque chose trouvera toujours un
patron pour l’employer. L’homme qui sait “pourquoi“ on fait cette chose, sera le
patron». Et Saïd Ghalloum, Algéro-Suisse qui a fondé le portail de recrutement
pour la région MENA, Dynajoob, dont le siège est à Tunis, sait pourquoi il a
voulu et tenu à prendre l’initiative de créer ce portail: «En tant que
consultant, en Algérie et Tunisie, j’ai réalisé toutes les difficultés
encourues, le parcours de combattant des chefs d’entreprise et des DRH pour
trouver rapidement LE CANDIDAT. Le constat d’échec est le même, qu’il s’agisse
du recruteur ou du postulant en quête d’un emploi correspondant à leurs
aptitudes professionnelles».
Le parcours de Saïd Ghalloum, lui-même, a de quoi inspirer une jeunesse
maghrébine qui a, depuis longtemps, oublié de rêver. Lui, qui a démarré sa
carrière professionnelle en tant que mécanicien de voiture, a décroché un
diplôme en marketing, un autre en informatique, puis passé par la mécanique
avion et obtenu 3 diplômes d’information ainsi que des certifications Microsoft.
Entretien avec un homme qui veut observer, réfléchir et agir pour que le marché
du travail soit meilleur…
WMC : Tout d’abord, pourquoi le nom de Dynajoob à une firme spécialisée dans
l’emploi?
Saïd Ghalloum: Avec mes associés, nous réfléchissions à un nom, j’ai pensé à
Dyna parce qu’elle rappelle le mot dynamique associé à Job, prononcé par les
Maghrébins Joob, deux mots pour synthétiser ce que nous ambitionnons de faire
dans le secteur de l’emploi.
Quel sera votre positionnement sur le marché maghrébin du travail ?
Dynajoob est un projet emploi, e-emploi que nous voulions modeste et qui prend
de plus en plus de l’ampleur. Nous avons intégré dans nos services la formation
que nous estimons incontournable dès qu’il s’agit d’emploi, mais là où nous
estimons important de bien se positionner, c’est au niveau de la proximité avec
les clients.
Progressivement, nous avons commencé à mettre en place les moyens adéquats pour
garantir toutes les conditions de succès. Nous avons, par conséquent, investi
dans la logistique. Nous avons acquis des véhicules et embauché des commerciaux.
Géographiquement, la Tunisie n’est pas un grand territoire et nous tenons à
couvrir tout le territoire tunisien, Tataouine, Gafsa, Sousse, Monastir, et
encourager les entreprises à recourir à nos services et accéder à un service
emploi de qualité.
Mais il serait tout aussi intéressant d’être en Algérie, où l’Est est séparé de
l’Ouest par 2.500 Km.
Notre ambition est d’être partout, à l’écoute de tous ceux qui ont besoin de
nous, nous voulons être proches en tant que prestataires de nos clients,
particuliers ou entreprises là où ils sont et quand ils en expriment le besoin.
Qu’est-ce qui vous permet de penser que vous pourriez être plus proches de vos
clients que d’autres opérateurs dans le secteur de l’emploi?
C’est la réalité du marché et celle du terrain. Contrairement à d’autres, nous
cultivons la proximité, nous ne procédons pas que sur le net ou par des contacts
téléphoniques. Nous avons mis en place une véritable force terrain commerciale,
ce qui n’existe pas chez d’autres.
Lorsque nous avons conçu notre business model, à un certain moment, nous nous
sommes posé la question “que faisons-nous?“ Nous développons un portail
Internet, nous le mettons en ligne, nous investissons dans la communication et
nous créons une société que nous plaçons dans un fiduciaire et nous la
domicilions?
Nous avons fait un autre choix, nous avons choisi d’être sur le terrain, et nous
avons consacré les moyens financiers qu’il faut pour garantir notre réussite. A
long terme, cela sera beaucoup plus bénéfique pour nous et pour nos clients, car
nous serons très proches d’eux, à leur écoute et nous pourrions mieux apprécier
leur situation lorsque nous sommes sur place. C’est toute la différence par
rapport à la concurrence.
Vous avez également mis en place des logiciels ou des systèmes d’information
compatibles avec vos besoins et au contexte grâce à vos propres développeurs.
Vous auriez pourtant pu vous fournir sur le marché, ce qui vous aurait coûté
beaucoup moins cher… ?
Nous n’avons pas nous-mêmes formé les développeurs, ils sortent des meilleures
écoles tunisiennes. Nous avons sélectionné les plus brillants et nous avons
ensemble mis en place le produit Dynajoob. Ce que je dis souvent à nos
développeurs, c’est que le secret du succès ne réside pas dans le fait de
développer mais dans celui de développer encore mieux. Ceux qui peuvent inventer
quelque chose de plus. Un cahier de charges dédié pour le site Internet, une
meilleure capacité et qualité d’analyse et l’aptitude à l’accompagnement et au
pilotage pour le développement du produit selon les spécificités des régions et
des pays.
Qu’en est-il de la formation à Dynajoob, lui consacrez-vous une place
importante?
Le projet Dynajoob s’articule autour de 4 axes.
Le premier est le e-emploi. C’est le portail Internet, c’est la vitrine. Ce sont
toutes ces entreprises et tous ces demandeurs d’emploi qui peuvent découvrir ce
qui existe sur la place de Tunis, d’Alger, Casa ou encore plus du Moyen-Orient.
Sur le site, on peut trouver des astuces, des conseils, des formations.
Le deuxième axe concerne le diagnostic RH. Là, c’est le diagnostic par rapport
au B to B. C’est tout ce qui touche les entreprises et leur accompagnement. Cela
peut être une jeune entreprise qui vient d’ouvrir et a besoin de conseils.
Il y a quelques jours, un jeune promoteur qui m’avait approché a été
agréablement surpris de savoir que nous faisions du diagnostic RH. Il emploie 60
collaborateurs et tenait à ce que son département RH soit conforme à la
législation et puisse mettre en place la politique RH de l’entreprise.
En fait, nous passons de l’audit au diagnostic et nous terminons par l’action.
Nous avons la capacité de faire des fiches de postes, des organigrammes, mettre
en place des outils pour le personnel, le motiver et développer les compétences…
Le troisième axe est la formation, mais nous ne voulons pas être une école de
formation, mais assurer une continuité logistique entre le recrutement, le
diagnostic et l’entreprise. Notre objectif est l’enrichissement de l’entreprise.
Nous nous sommes spécialisés dans le règlement des conflits internes du
personnel à travers des outils PNL, ou les médiateurs. Je vous donne un exemple:
j’ai un ami qui est directeur dans l’aéronautique ici en Tunisie, et qui m’a
sollicité pour un directeur qualité. Je voulais savoir s’il en avait déjà un et
s’il était compétent, et la réponse était que le directeur qualité dont il
disposait était bien mais qu’il avait un problème au niveau du management. Il
n’arrivait malheureusement pas à bien gérer le personnel. Pour moi, la solution
était qu’au lieu d’aller chercher quelqu’un d’autre qui pourrait coûter plus
cher, il fallait investir dans une formation qui permettra au directeur en
question à surmonter ses difficultés managériales et à bien communiquer avec son
personnel.
Le directeur général a accepté et nous allons coacher le directeur qualité pour
lui donner les outils de devenir un bon leader. Le responsable d’usine n’a pas
recruté pour plus cher et cette personne n’a pas perdu son travail.
Le quatrième axe de Dynajoob est le département recrutement. Nous avons des
spécialistes de recrutement. Lorsqu’une entreprise nous présente une demande et
nous décrit les profils dont elle a besoin, nous procédons à la recherche des
profils adéquats, l’entreprise se débarrasse de cette charge, nous nous en
occupons, nous utilisons la “cvthèque“, nos propres outils, notre réseau et les
médias. Si nous ne réussissons pas à dénicher les profils adéquats par ces
moyens, nous procédons à la chasse de tête, ce qu’on appelle communément dans la
profession le headhunting, c’est un métier que nous devons développer dans nos
pays et dont le marché est demandeur.
Nous venons par exemple d’être contactés par une entreprise algérienne
spécialisée dans les produits pharmaceutiques, qui cherche un chef d’unité. Les
responsables ont exigé que ce chef d’unité soit tunisien.
Nous sommes donc en face d’un marché aux besoins multiples et aux exigences
diverses et les clients choisissent par rapport aux performances enregistrées
dans certains secteurs dans nos pays respectifs.
Le Moyen-Orient est très friand des compétences tunisiennes dans le High Tech,
dans la médecine et dans le développement et l’électronique, des compétences
algériennes dans le secteur pétrolifère et la médecine et pour de celles
marocaines dans des secteurs tels les finances ou l’architecture.
N’y a-t-il pas justement dans ces pays des plateformes qui peuvent assurer ce
genre de missions?
Ces plateformes existent mais autant leur positionnement géographique peut être
avantageux lorsqu’il s’agit de recruter sur place, autant il ne peut représenter
une entrave dès qu’il s’agit de choisir des profils dans les pays maghrébins.
Supposons qu’à la publication d’une annonce pour le recrutement d’une ou 2
personnes sur le marché moyen-oriental, 400 ou 500 candidats postulent, on
commencera par filtrer sur CV, ensuite procéder à une présélection pour enfin
réduire le choix à 4 ou 5 postulants.
Ces personnes vont partir au Moyen-Orient avec tout ce qui s’en suit comme frais
et contraintes organisationnelles et peut-être que les demandeurs n’en garderont
aucune ou peut-être garderaient-ils une seule personne. Ce que nous proposons
pour notre part, est que notre bureau au Moyen-Orient se charge du profilage sur
place pour que nous ici assurions la recherche des candidats adéquats.
Nous nous adressons à toutes nos structures pour dénicher les profils souhaités,
nous procédons à la chasse de tête, nous assurons les tests psychotechniques
avec les candidats et filmons avec eux des entretiens filmés que nous présentons
en produits finis au Moyen-Orient. Le client pourrait faire son choix avant même
que le Marocain ou le Tunisien se rende sur place. Ainsi, s’il est choisi, il
sait qu’il correspond au profil et son déplacement n’aurait pas été vain.
Est-ce qu’il y a aujourd’hui de la demande de main-d’œuvre maghrébine au niveau
du marché moyen-oriental?
La demande est énorme. Un peu plus ralentie sur le produit tunisien.
Bizarrement, suite aux derniers évènements arrivés en Tunisie, les visas sont
devenus un peu plus difficiles à accorder sur Dubaï et les Emirats mais c’est
une question de deux ou trois mois. Je suis sûr que d’ici à quelques temps, la
situation sera meilleure. A Dubaï, on apprécie la main-d’œuvre tunisienne.
Vous êtes Algéro-suisse, pourquoi avoir choisi la Tunisie pour siège de votre
entreprise?
Avant de répondre à la question pourquoi la Tunisie, il faut saisir les
subtilités de l’organigramme de Dynajoob. Notre spécialiste en RH, une Allemande
dotée d’un gros bagage qui a déjà travaillé en Tunisie dans une grande
structure. Elle a une grande expérience du marché en Tunisie et des RH, cette
personne occupe aujourd’hui le poste de Country Manager.
Notre agence est répartie en deux grands départements. Un back office et un
front office. Nos six commerciaux opèrent sur tout le territoire tunisien dans
le respect de zones géographiques bien découpées, de portefeuilles bien remplis
et de programmes bien établis. Chaque semaine, ils identifient leurs clients,
organisent des rencontres avec eux, leur présentent des argumentaires, font des
propositions et discutent avec eux des meilleures stratégies.
A Dynajoob, il y a aussi une psychologue du travail qui s’occupe des entretiens
pour le recrutement sur place. Deux cadres opérant au back office ont pour
mission de gérer les commerciaux sur le terrain. Ils font les devis et gèrent
les offres que nous validons pour les mettre en ligne. Tout cela se fait en
temps réel. Nous avons également recruté une personne chargée du Département de
la coordination entre l’université et l’entreprise. C’est un département qui me
tient à cœur.
Ceci est bien entendu valable pour tous les pays où vous opérez?
Bien évidemment, tout les pays sont concernés par ce mode opératoire. Quand j’ai
voyagé en Algérie, j’ai été dans des universités à Sétif sur les hauts plateaux,
et nos étudiants souffrent tous des mêmes problèmes: la rédaction du CV et des
lettres des motivations, la qualité de la présentation lors des entretiens et la
valorisation des aptitudes personnelles. D’où l’importance de l’établissement
d’un pont entre l’université et l’entreprise et entre le marché du travail et
l’entreprise.
Notre responsable de la coordination entre l’Université et l’Entreprise doit,
lors de ses déplacements dans des zones telles Tataouine, Tabarka ou Sidi
Bouzid, visiter également les maisons de jeunes. Parce que les compétences et
les bons profils ne se trouvent pas que dans les universités.
Vous pensez donc que chacun possède des ressources qui peuvent lui être utiles
dans sa carrière professionnelle, et qu’il faut tout juste savoir les dénicher.
Quelle approche préconisez-vous?
La meilleure manière d’expliquer cette démarche est de l’illustrer par un
exemple: un ami qui vit en Algérie, est un plombier, c’est un bon plombier et
qui ne gagne pas bien sa vie. Je lui ai proposé d’acheter un scooter et je lui
ai conseillé de ne pas s’arrêter à la simple réparation mais d’essayer de faire
plus et mieux. Je lui ai proposé d’assurer d’autres tâches, tels le nettoyage et
la maintenance des équipements, je l’ai incité à proposer d’autres services.
Aujourd’hui, il gagne plus qu’un professeur universitaire.
Ne pensez-vous pas que parmi les raisons qui œuvrent pour l’augmentation du taux
du chômage dans nos pays, figure le fait de dévaluer les petits métiers et les
cursus professionnels courts comme ceux qui existaient auparavant dans nos pays?
Bien évidemment. En Europe, ils l’ont compris depuis belle lurette. En Algérie,
depuis l’indépendance, on entend les parents conseiller à leurs enfants d’être
médecins ou ingénieurs et on a négligé les métiers, qui sont très importants. En
Europe, ils ont complètement dépassé ces complexes.
Pour exemple: j’ai un ami suisse, son père est professeur universitaire, sa mère
également et ses frères sont des architectes, lui a choisi de travailler autre
chose, et il est venu trouver ses parents pour leur dire qu’il n’a pas envie de
faire l’université mais plutôt un métier manuel. Il avait envie de devenir
plombier. Ses parents n’ont pas voulu le forcer à suivre des études supérieures.
Il est allé travailler dans une entreprise en tant qu’apprenti. Il a appris le
métier et au bout d’un certain temps, le propriétaire qui n’avait pas d’enfant
lui a proposé de reprendre son usine en la payant petit à petit. Aujourd’hui, il
emploie 68 personnes dont son frère architecte qui était en chômage. C’est pour
dire qu’il n’y a pas la fatalité d’un échec professionnel ou même existentiel
parce que tout simplement on n’a pas fait l’université n’existe pas. Il faut
vouloir travailler, avoir de l’ambition, identifier ses compétences et en user à
bon escient.
Appliquez-vous cette philosophie ici à Dynajoob?
Ici, j’ai un chauffeur que j’ai promu en agent de bureau alors qu’il n’a pas
fait d’études très poussées. Pourquoi? Eh bien, parce ce jeune homme s’est
présenté spontanément à moi, alors que nouvellement opéré, je ne pouvais pas
conduire ma voiture. Il m’a proposé d’être mon chauffeur. Chaque jour, il était
tous les matins à l’heure devant ma porte, ponctuel comme rarement on peut
l’être dans nos pays. Je lui ai promis que si jamais je reprenais normalement
mon travail, je lui chercherais du boulot. Aujourd’hui, il n’est pas un
chauffeur chez nous mais agent administratif.
Nous nous sommes occupés de sa formation et nous l’avons mis sur le terrain.
Ceci pour vous dire que chez nous, il n’y a pas de sots métiers et que
l’important est que le demandeur d’emploi veuille réellement travailler et que
le recruteur sache bien définir le profil et orienter le candidat. Et c’est ce
que nous voulons et comptons faire.
Parlez-nous un peu des logiciels de management, de RH et de recrutement que vous
avez mis en place avec vos développeurs et dont vous détenez l’exclusivité.
En fait, pour la majorité des portails en recrutement, ce qui importe est
l’intégration de produits qui existent sur le marché, qu’on achète, qu’on colore
à l’habit de l’entreprise et puis qu’on intègre.
Ce que nous avons voulu faire en tant que Dynajoob est de nous démarquer une
fois de plus. Nous avons donc recruté dix développeurs et créé un code 100%
exécuté chez nous. Parmi ses avantages, la mise en place de produits à la
demande, un accompagnement de l’évolution du marché du travail et une réponse
immédiate aux souhaits des clients.
Il y a deux jours, un client m’a tancé en me demandant quel intérêt pour un B to
B de savoir que nous avons notre portail nous-mêmes?
Je lui ai répondu que derrière la mise en place de nos propres produits, il y a
plein d’astuces, de solutions personnalisées, de produits adaptés, de business
intelligence qui existent en arrière-plan et qu’il ne voit pas. Je lui ai donné
l’exemple d’un centre d’appels qui nous a félicités pour avoir conçu deux très
bons produits: Dyna-test et Dyna-tri qui permettent de procéder à des sélections
et des examens pour filtrer les candidats à travers ses propres annonces.
Ce qui lui manquait cependant était de pouvoir évaluer la qualité de la
prononciation, de la maîtrise de la langue et celle des voix. Ma réponse a été
simple : développer un produit audiovisuel qui lui permettrait d’évaluer les
postulants sur des vidéos.
Nous sommes aujourd’hui en train de développer sur androïde, sur Apple, sur
Samsung galaxie, sur les Ipod, et d’ici un mois, nous comptons intégrer
l’e-emploi à ces produits.
Pourquoi avoir votre propre structure développement ?
C’est entre autres pour centraliser l’information et avoir la possibilité de la
remonter. Vous êtes candidat, vous postulez, vous créez votre profil, vous vous
inscrivez, vous l’enregistrez, vous avez droit à 5 CV, des lettres de
motivation. Vous marchez à l’aveugle car vous ne savez pas si on a réagi à votre
demande ou pas, vous ne savez pas où vous en êtes et cela suscite du désarroi
chez les postulants car ils n’ont pas l’information.
Les gens sont dégoûtés car ils n’ont pas de retour. Chez nous, grâce à notre
système d’information, on va pouvoir remonter les informations. Les postulants
cliquent sur la rubrique “statistiques“ et pourraient savoir quels sont les CV
qui ont été les plus consultés, dans quels pays, quels sont les secteurs les
plus demandeurs et quels sont les cv refusés.
Et dernier point, grâce à ce système on peut proposer aux jeunes candidats des
postes d’emplois dans des domaines différents de ceux auxquels ils se
destinaient. C’est ma petite fierté, une aide à l’orientation.
Et pour ce qui est des entreprises, quel est votre plus ?
Du côté entreprise, nous avons créé une panoplie d’instruments et d’outils. Des
statistiques et des examens, la possibilité de filtrer les annonces pour gagner
du temps. Supposez que vous mettiez une annonce d’emploi sur un journal, vous
avez entre 300 et 500 offres qui tombent. A partir du 80ème CV, vous êtes
épuisée et vous n’êtes pas au bout de vos peines car souvent, c’est à partir du
129ème cv qu’on trouve la bonne personne. Grâce à Dyna-test, on peut mettre des
critères de tri qui vous permettent d’assurer la première opération de sélection
rapidement et de vous concentrer sur l’opération de recrutement en elle-même. Le
RH est valorisé, il va se pencher plus sérieusement sur le recrutement et donc
les véritables qualités professionnelles du candidat.
La réactivité et l’innovation, c’est notre force. Améliorer et proposer
continuellement aux clients et aux entreprises les dernières solutions High
Tech, les aider à solutionner tous les problèmes en rapport avec le potentiel
humain. En tant que chef d’entreprise, je suis à l’écoute des entreprises, de
leurs besoins.
En temps réel, j’arrête les cahiers des charges et je conçois des produits qui
correspondent à la réalité du marché et aux exigences des entreprises.
