ARFORGHE célèbre la troisième édition de “HR-Awards“. Le concept semble avoir trouvé sa voie. ARFORGHE s’emploie à diffuser la culture des bonnes pratiques RH. Ce faisant, elle contribue à émanciper les rapports entre Management et RH.
ARFORGHE fait coup double. En confortant la participation des RH à la compétitivité de l’entreprise, elle satisfait un objectif syndical. Et, dans le même temps, elle aide les dirigeants à optimiser les pratiques managériales. Paix sociale et performance économique! Ça ne manque pas de panache.
Dans cette interview, Hatem Bacha, consultant RH, coach professionnel, nous livre l’importance des RH au sein d’une entreprise
WMC : Vous militez en faveur des bonnes pratiques RH et appuyez le développement de la fonction RH. Vous souhaitez ancrer l’idée que la compétence est un moteur de compétitivité dans l’entreprise…
Hatem Bacha: Tout à fait. Nous pouvons dores et déjà avancer la confirmation voulant que l’entreprise de nos jours, son existence même, soit tributaire de la compétence de ses ressources humaines qui se trouvent à être presque les seules à garantir sa compétitivité. Il est de l’intérêt donc de toute organisation d’œuvrer à promouvoir les compétences de son capital humain dans l’ultime objectif de donner un élan à sa compétitivité.
Il s’avère de plus en plus évident que le couple compétence- compétitivité serait un tonifiant pour les entreprises, mais également à notre humble avis, ce tandem devrait être au cœur de toute initiative de relance de notre économie nationale.
Vous plaidez pour la dynamique du partage au sein de l’entreprise. Vous souhaitez donc faire avancer le concept de “RH-Business partner“?
Ayant la profonde conviction que la fonction RH ne pourra mener à bien sa mission au sein de l’entreprise si elle reste incapable de se positionner en véritable partenaire à part entière avec le Top management pour participer à élaborer les stratégies d’entreprise. Et surtout, pouvoir adapter ces stratégies aux ressources humaines dont dispose l’entreprise pour lui permettre de progresser mais également d’atteindre les objectifs qu’elle s’était fixés de la manière la plus appropriée. Nous continuons à aller de l’avant avec ce concept pour faire valoir la fonction RH, comme étant une fonction servant le bon déploiement de la vision d’entreprise garantissant son essor et plus encore sa pérennisation.
Pour mesurer les indicateurs de performance en matière de progrès RH, comment procédez-vous?
La performance en matière de progrès social est parfaitement et objectivement mesurable par le biais d’une batterie d’indicateurs chiffrables répondant à des standards convenus et reconnus par la communauté des praticiens de la filière des ressources humaines.
Ces indicateurs peuvent s’articuler autour des missions basiques ou autour de celles qui sont plus complexes. A titre d’illustration, loin d’être limitatif, les indicateurs peuvent aller de la diminution du taux d’absentéisme, à la régression des sanctions disciplinaires, à la progression du nombre d’idées d’améliorations émises par les employés, au taux de réalisation des entretiens de performance annuels, au taux de réalisation des programmes de formation, au taux de promotions internes et traçage d’itinéraires qualifiant. Mais également en focalisant sur les moyens de concrétisation du management participatif et le fonctionnement à bon escient des instances de dialogue au sein de l’entreprise, par le nombre de résolutions et décisions prises et mises en application.
Une fois établi ce diagnostic, le dossier passera devant un jury. L’université sera-t-elle représentée au sein de cette instance?
Depuis l’instauration du HR Awards dans sa première édition en 2013, l’ARFORGHE a jugé indispensable de confier tout le processus du choix des entreprises lauréates à un jury indépendant composé de consultants RH, des praticiens RH, et d’universitaires. Ces derniers, par leur appartenance au jury, ne peuvent que confirmer l’importance qu’accorde l’association à l’apport que l’université pourrait amener à la filière RH et à l’entreprise et son développement en général.
“HR – Awards“ est une distinction pour les dirigeants qui sont acquis à l’idée du partage au sein de l’entreprise. Est-ce qu’il y a une dynamique générale dans le corps managérial dans cette direction?
De façon générale, les entreprises qui se distinguent par leurs performances économiques et sociales font appel en grande partie à un style de management moderne qui repose à son tour sur le mode participatif voulant que les managers aient le sens du partage. Aujourd’hui, même à des degrés plus ou moins encourageants, une nouvelle génération de managers se trouve de plus en plus impliquées dans une dynamique de partage qui ne pourrait être en fin de compte que bénéfique pour l’amélioration des performances globales de l’entreprise.
Vous célébrez la troisième édition des HR Awards. Le concept semble destiné aux dirigeants des grands groupes. Votre combat va faire tache d’huile et parviendriez-vous à emballer les dirigeants de PME, laquelle est la plus représentative du tissu économique national?
Le concours a pour vocation, entre autres, de glorifier et de mettre en évidence ce qui est communément reconnu comme étant bonnes pratiques RH dans nos organisations de travail, peu importe qu’il s’agisse d’une petite ou grande entreprise, du secteur privé ou public, d’une entreprise locale ou multinationale.
Sans doute, ces bonnes pratiques sont définitivement plus présentes dans les grandes structures à comparer aux petites entreprises, et c’est bien à travers ce genre de manifestations ainsi que le networking que nous espérons faire partager les expériences et les réussites dans le but est de faire évoluer la fonction RH dans nos entreprises et lui faire assumer sa véritable vocation qui s’articule autour de la performance sociale et économique.
