Le licenciement pour faute recouvre la faute simple, grave ou lourde. Le point sur ce qui distingue ces trois notions, et sur leurs répercussions.
Le licenciement pour faute est l’une des composantes du licenciement pour motif personnel, au même titre que le licenciement pour insuffisance professionnelle ou le licenciement pour inaptitude, par exemple.
Sauf si l’employeur doit diligenter une enquête particulière, une faute ne peut être sanctionnée par un licenciement que dans un délai de deux mois après qu’elle a été commise. Il convient de distinguer la faute “simple” de la faute grave et de la faute lourde.
La faute “simple”
Un salarié ne peut être licencié pour une faute légère sans conséquence sur le fonctionnement de l’entreprise. Mais s’il a commis une vraie faute, qui porte préjudice à l’entreprise, elle peut donner lieu à un licenciement pour faute.
Que doit-on au salarié? Dans un licenciement pour faute, le salarié a droit à ses indemnités de licenciement, à ses indemnités de préavis, à ses indemnités compensatrices de préavis et à ses indemnités compensatrices de congés payés.
La faute grave
La faute grave constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. En cas de litige aux prud’hommes, ce sont les juges qui apprécient la faute grave au cas par cas. Exemples de faute grave : envoi de mails racistes, absence non justifiée qui désorganise totalement l’entreprise, injures à l’adresse du supérieur hiérarchique, dénigrement intentionné de l’employeur, etc.
Que doit-on au salarié? Dans un licenciement pour faute grave, le salarié perd son droit au préavis et à ses éventuelles indemnités de licenciement. Il conserve néanmoins son droit à indemnités de congés payés.
La faute lourde
Il n’existe pas de liste précise de fautes considérées comme lourdes. Pour les juges, un licenciement pour faute lourde est justifié dès lors que le salarié a eu une véritable intention de nuire à son employeur: violences, détournement de fonds, de clientèle… Il revient à l’employeur de prouver cette intention de nuire.
Que doit-on au salarié? Dans un licenciement pour faute lourde, le salarié n’a droit ni à ses indemnités de licenciement, ni à ses indemnités compensatrices de préavis, ni à ses indemnités compensatrices de congés payés (sauf pour les jours acquis avant la période de référence en cours). L’employeur peut réclamer des dommages et intérêts.
Notez que dans tous les cas (faute simple, faute grave ou faute lourde), le salarié licencié peut prétendre à des indemnités chômage.
Respecter la procédure de licenciement
Tout projet de licenciement nécessite pour l’employeur de respecter scrupuleusement la procédure de licenciement, prévue par l’article L 1232-6 du code du travail. (Attention : certaines conventions collectives prévoient aussi des dispositions relatives au licenciement pour faute et l’employeur doit absolument en tenir compte).
Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable au licenciement (délai minimum de cinq jours ouvrables entre réception de la lettre et entretien). Au moins deux jours ouvrables après la date de l’entretien auquel le salarié a été convoqué, l’employeur doit notifier son licenciement au salarié via l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception. Il doit y énoncer le ou les motifs de licenciement. La période de préavis applicable au salarié court à compter de la réception de la lettre.
Mise à pied
Notez qu’en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur a intérêt à ordonner une mise à pied conservatoire.
Source : lentreprise.lexpress.fr
